推广 - 传媒 2021-11-12T18:00:30 +08:00

薪人薪事联合创始人 楚亚虹: 走对这6步,让人才盘点“步入正轨”

HR在落地人才盘点时,经常会有这样的疑问:为什么阿里、华为这些大厂的HR,能够把人才盘点做得又快又好,自己却像在做“流水账”,费力不讨好?

在10 月28 日举行的《多维度人才盘点—组织提效的核心驱动力》主题直播中,薪人薪事联合创始人 楚亚虹表示,想要让人才盘点步入正轨,HR应当走对这几步。

▲薪人薪事联合创始人楚亚虹直播现场

>以下为直播课程实录人才盘点的准备

人才盘点的准备工作大致分为三部分。

首先是基础信息,包括员工年龄、工龄、司龄、性别、岗位职级信息、一到两年内的绩效成绩等。对于处于快速发展的创业型公司,建议采取近一年的绩效进行评估。另外可以采用271 强制分布法,为盘点的数据分布打好基础。

其次是深度信息,例如公司的战略规划、人力资源的整体规划、人才的编制、招聘计划、人才市场的供求预测等。大多数情况下,成熟型企业会具备这些深度信息,所以,这部分信息也作为人才盘点准备的加分项,有些企业暂时缺失也不必担心,人才盘点依旧可以正常进行。

之后要制定和推进盘点计划,执行的周期大概需要1-2 个月的时间,根据不同公司的规模、特点,大家可以进行周期选择,制定好时间表,按照计划推进。

准备好这些之后,我们就可以开始绘制人才盘点的九宫格模型了。有的同学会问,为什么是九宫格,而不是六宫格、十二宫格呢?这是因为九宫格大概率服从正态分布,符合人的思维模式:我们通常会按照两个维度来盘点,再把员工分从高到低为三个等级,从而形成九宫格。

还有同学问,九宫格的维度是如何选择的呢,为什么一般都会有绩效维度?我们之前讲过,人才盘点是为人才储备所做的一项长期持续的工作,并不是简单针对短期实现,所以我们需要衡量的是长短期结合的两个维度,短期看员工的业绩表现,长期就要看员工的潜力或是稳定性。

我可以给大家一个建议,如果大家想要衡量人才竞争力,可以将能力表现设为纵轴;如果想要布局人才储备,可以选用潜力表现作为纵轴;如果想要保障人才稳定,可以选用价值观作为纵轴。

启动评估

做好准备工作,选择了能力模型之后,就要启动评估了。怎样评估人才的好坏呢?这里给大家两个模型作为参考:

成熟企业模型:拥抱变化,诚信,激情,敬业。

相对不太成熟企业:学习能力,业务理解能力,自驱力。

如果企业人才建设尚不成熟,暂时无法搭建模型,也建议大家可以列出企业关注的维度,由主管领导进行综合评价,这也是最简便的一个方法。

薪人薪事人事系统支持360 评估方法,可以根据选择的维度自动进行计算、统计结果,将其运用到人才盘点中,方便大家根据自身情况和实际需要来设定。

准备好方案之后,一定要召集一个高管和业务部门的启动会,因为所有正式的工作,尤其是一个持续的长久的工作,一定要得到大家的支持,并且在目标上达成一致,要让大家认识到这个事情的重要性。

人才校准

对于一些刚刚开始人才盘点的企业而言,由于人才体系搭建不完善、人工盘点误差等原因,会对人才盘点的准确度造成影响,这时候我们就要采用人才校准这个方法,来帮我们校对结果。

同时,人才校准的过程,也是不同的业务部门与HR之间,达成用人标准统一的好机会,非常建议大家在人才管理中增加这一环节。

人才校准一般分为闭门盘点和开门盘点两类。闭门盘点主要依赖的是第三方机构或测评工具,结果相对保密,对于整体的人才发展、激励保留关联都不高。开门盘点则是一种全员参与的、业务与HR相结合的“固定项目”,与人力资源的其他模块衔接也很紧密。

我比较推荐大家采用开门盘点的形式,积极引入业务部门的参与,达成统一的用人标准,也能够通过整个过程,提升用人部门的识人能力。尚不具备条件的企业,可以采用“半开门”的方式。

完成九宫格/人才地图

人才校准之后,我们自然就可以得到九宫格和企业的人才地图了。这里为大家分享两张图表,这是薪人薪事人才盘点之后,形成的九宫格与人才地图截图。

通过九宫格中不同类型人才的分布比例,以及各部门人才分布情况,可以反应出很多问题,看到企业和部门对于人才的稀缺情况是怎么样的,从而更好地在人才管理的其他环节进行优化。

针对性梯队建设

我们做人才盘点的最终目的,是找人才发展的方法。针对不同的人群,怎样去帮助他们提升?这里边我会跟大家精确分出来,针对不同类型人才,我们需要做的事:

针对于既是高绩效又是高潜的明星员工,也就是企业真正的核心人才,我们一定要尽快的激励,而且在短期培养之后尽快的给予提拔,让他们为企业带来更高的业绩和价值。

针对业绩不错,潜力也还可以的核心员工,我们要进行一些合理的激励,同时加强对他们的培训,助力其成长。

另外有一些专业技能很高,但发展潜力有限的专业人才,我们要实施人才保留计划,对于他们的激励效果可能不会太高,但是可以让他们继续在现有岗位发光发热。

持续完善人才供应链

人才盘点并不是结束,而是整个人才建设工程的开始。

我们通过人才盘点建立了一系列的人才的标准和人才梯队,对于人才招聘也有了一个很好的目标:

企业需要哪类人,他们分布在哪里;

他们有什么样的画像,怎么去跟我们的岗位胜任力匹配;

对于重点提升和培养的人群,如何制定学习计划;

怎么保证他们的职业发展,为他们提供健康的上升渠道;

......

这些都是我们在人才盘点之后需要思考的。

此外,如何制定薪酬激励与绩效的考核、人员的晋升选拔标准、如何调岗优化等,都要根据人才盘点结果去深度梳理。

总结

人力资源工作越来越趋于数据化发展,希望大家学会通过数据来衡量自己的工作,针对每一项或某几项特定工作,有阶段性的数据审视。

我在上个阶段给大家提到过5 个重要指标:岗位满编率、人才流失率、晋升周期、工作满意度,人均收入&利润。希望大家在人才管理工作中,都能时常回顾这5 个指标,通过这些数据,可以直接反应出人才盘点是否有效,是否达到了我们想要的结果。

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