站长之家用户 - 传媒 2022-03-07 20:40

先看点评、再找工作,脉脉诠释新的求职“路径”

对于2022年开年的定义,张文宏说,这可能是新冠大流行的收官一个寒冬。职场流动性的春天也将随着冬天的结束到来。关于找工作这件事,一些比较罕见的变化正在发生。

2021年的职场“静水深流”,无论中外,组织变革与员工管理上的变化都在频繁发生。前有苹果宣布允许员工自由讨论薪资和工作条件,谷歌与Meta大批量授权员工“长期在家办公”,后有阿里巴巴内部改革、员工福利升级,腾讯宣布推出“退休计划”。

“大象”主动踏上迁徙之路,必有其内因所在。

01|后疫情时代,全球市场人才策略集体失灵?

种种迹象表明,国内职场人“跳槽”的意愿明显增强。

脉脉人才智库在2022年1月做了一个跳槽意愿度调研,询问职场人,如果有好的机会,是否愿意选择“损薪跳槽”,2022年的调研结果显示,63.5%的受访者愿意为了好工作放弃年终奖,有33.9%甚至愿意降薪跳槽。

更让雇主崩溃的是,一种名为“精神性离职”的情绪让人力资源管理陷入死胡同。

“精神性离职”是指,员工积累的压力和负面情绪到临界值后,在内心否定了“通过与公司长期相伴实现自身价值”的可能性。此后,员工对公司的各种激励行为不再“感冒”,逐渐成为一台没有情感、没有主动性的工作机器,一边以“低能耗”状态工作赚钱,一边盘算脱离公司后的新规划。

脉脉社区有一个职场黑话叫“精神股东”,是职场人们自嘲自己没有公司股份,但在精神上却为公司操碎了心。其实,真享受做精神股东的人,可能反而是十分幸运地找到了一份愿意全情投入的好工作。

这届职场人“找下家”的思考方式,正发生着巨大的改变。靠“画饼”和“套路”换取员工忠诚度的行为很容易被戳穿,甚至在某种角度催化着员工出走的速度:只要出现了心仪的“目的地”,哪怕在一些维度存在瑕疵,职场人也愿意拿出120分的投入与公司共同成长。

也许,重新审视职场人“offer审美”的时刻到了。

02|Offer审美变革:好工作的标准正在变化

整体上讲,雇主与职场人之间的矛盾主要存在这样三点。

首先个便是“缺乏共情”。悲喜不相通,这是一切误会和矛盾的起源。

员工关注雷打不动的发薪日,关注在公司每一天的真实体验。但企业经营不是上了发条就能以稳定速率向前走的“小人儿”,尤其是在瞬息万变的新经济领域,让管理者焦头烂额的现实问题随时会出现。

前者需要开心快乐、稳定性、权益保障和前途,但后者必须把“活下去”视为首先目标。久而久之,在一些问题上缺乏共情的矛盾就会逐渐暴露。这个时候,就是考验管理层修补“裂痕”的时候——裂痕的出现并不可怕,只要保持倾听愿意做出改变,就能有效避免“发完年终奖经历离职潮”的尴尬情况。

第二个矛盾点在于“预期错配”。

脉脉人才智库2021年11月的调研却显示,职场人比较看重的前三项因素依次是薪资福利、个人发展和工作生活平衡

在企业文化方面,职场人比较看重的企业文化前三依次是“创新有活力”、“协作共赢”和“公平公正”。其中,职场人对于“有使命感”的追求较低,仅有约16%的职场人看重。互联网行业职场人比较看重的企业文化是“开心快乐”。

不夸张地说,在“offer审美”问题上,某些雇主和职场人之间的认知差已经可以上升到“代沟”级别。雇主完全不知道,自己引以为傲的招聘筹码反而难以激起求职者共鸣。纵观互联网行业,几乎没有任何一家企业以“开心快乐”作为企业文化。也难怪一些巨头公司开始痛定思痛,重新审视自身的人才战略。

第三个矛盾点是“发展轨迹错配”。

不久前,新东方创始人俞敏洪与罗振宇进行了一次线上直播。后者提出了一个有代表性的问题:“大厂的35岁”。在他看来,一个人40岁左右才达到高峰状态,然而他们却要在35岁左右被人“从电池舱里抠出来”。

前几代互联网人靠创业融资、上市套现实现财务自由的故事已接近天花板。在如今的大环境下,互联网职场人不得不尽早开始思考中年危机问题。明知35岁是一道坎,再去和职场人谈什么长期价值、业务前景,确实有画饼充饥之嫌。

上述三大问题其实长期存在于职场当中,只不过疫情按下“暂停键”后,越来越多职场人开始正视这些问题,以至于清醒地“看清了现实”。

03|求职者“觉醒时代”,企业招聘何去何从?

正如《进化:组织形态管理》所揭示的,当下的组织变革正在从“自上而下”的精英导向钻石模型,转向人才结构更加扁平的“橄榄模型”,让大多数员工的价值得以发挥。在橄榄模型下,职场人的“闪光点”更易被发现和创造价值,人才的定义也可以更加细分。

换言之,当雇主做出更符合“个体觉醒时代”的改变后,能够有效提升公司的市场竞争力。

已经有不少新经济企业开始探索,如何为职场人重塑“工作的价值”。

比如杭州某MCN就在脉脉完成了一次招聘“逆袭”——成功打动了某头部大厂技术负责人,为公司找来一位比较优秀CTO。

众所周知,从“BAT”挖人绝非易事,更何况是技术负责人这样的高值人才。这些新势力对于选择从大厂人才吸引力在于,一个处于上升趋势的新赛道,以及彼此欣赏、尊重的交流氛围。当然还有比较重要的一点,一个能让自己走出“焦虑区”的复合型工作岗位。

互联网企业进一步拥抱实体经济已经是大势所趋,有意愿走出大厂的职场人不在少数。只不过,用传统招聘模式很难和他们产生交集。对于职场人来说,跳槽已经不是“是与否”这样的选择题,而是每天都会有心绪起伏的“流动决策”。

职场人的这种偏好转变,也在改变网络招聘生态的“游戏规则”。

找工作,不再是单方面的由雇主主导市场,而要建立更关注求职者诉求的“双向选择”机制。脉脉这类职场社区,越来越像是一个职场大众点评。职场人找工作前,可以通过真实点评内容来决定是否有必要深入沟通。

在招聘效率问题上,佼佼者猎头比较有发言权。有媒体曾对此做过报道。

猎头张智是脉脉的8年老用户,期间他在多个招聘平台都投入过真金白银。但收官的结论是,脉脉对于高端人才的吸引力明显更强。“比较多的时候张智帮大厂招的人有90%都来自脉脉。”

张智对媒体表示,这种“压倒性优势”的根本原因在于,脉脉能够展示出雇主与求职者更为立体且真实的信息。这就方便猎头针对不同背景的人才和岗位需求,制定更有针对性的招聘策略。

在脉脉,通过动态沟通的挖猎模式已成为主流,不仅如此,脉脉还在有意识通过品牌认知度、口碑、声量指数,引导企业进行立体化的雇主品牌建设。让企业用有价值社区信息与互动来吸引人才,提升匹配度,优化招聘效率。

事实证明,脉脉社区有效提升了人才流动效率。2021年10月林凡对外表示,2021年脉脉的招聘服务链接了718万职场人,服务了3000家雇主品牌,这一数字较去年同比增长200%,招聘商业收入则较去年同比增长了259%。

可见,主动推倒围墙融入平等沟通的新职场文化,已经成为企业提升人才吸引力的必经之路。

春节过后,脉脉“先看点评,再找工作”的广告已经在各地铺开。如同职场版“大众点评”,脉脉上线了多个维度的“职得去”榜单,意在通过真实得口碑帮助职场人更好地进行职业选择,并强化职业选择中真实有效信息的重要性。

脉脉联合创始人王倩透露,“社区内容和用户口碑在职业选择链条中扮演着重要的作用,这是脉脉区别于其它招聘平台的优势所在。脉脉内部正计划2022年在JD、企业信息整合等方面继续推出创新型产品,通过一站式整合企业‘PGC+UGC’信息让职场人快速了解企业全貌,助力双方有效建立互信关系。”

04|写在收官

对于雇主来说,这是必须融入的新趋势,也是正视自身问题、改变企业与员工相处之道的新起点。就像脉脉联合创始人王倩所说,“企业必须学会赋予工作价值,将使命愿景价值观,和员工日常的工作绑定,使得工作能够和个体成长挂钩,让员工和企业形成更深度的关系。”

好工作的标准正在发生变化,人才招聘的价值时代也正在到来。


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