站长之家用户 - 传媒 2022-01-27 15:16

富途ESOP:拿股权激励当工资发的药明康德怎么样了?

行权上半场,“无挑战”人均变现 100 万元

  在 290 万股股票期权进入行权期半年后,医药CXO概念股龙头公司药明康德(603259.SH/2359.HK)迎来一次“中场休息”。

   1 月 18 日,药明康德公告称,将在 2022 年 1 月 22 日至 2022 年 3 月 23 日,对公司 2019 年限制性股票与股票期权激励计划中首次授予的股票期权(下称“本次股票期权”)的第一个行权期进行限制行权。原“第一个行权期”为 2021 年 6 月 9 日至 2022 年 5 月 25 日。

  此举是为了做到充分合规,避免违反内部交易规定。按照计划,药明康德将于今年 3 月 24 日披露《 2021 年年报》。

  药明康德公告

  公告中所称的“本次股票期权”,涉及药明康德在 2019 年时进行的股权激励计划。

  富途ESOP了解到, 2019 年 7 月,药明康德披露了《 2019 年限制性股票与股票期权激励计划》,对公司高层管理人员、中层管理人员及技术骨干、基层管理人员及技术人员等逾 450 人给与股权激励。

  两年后的 2021 年 6 月 9 日,“本次股票期权”进入第一个行权期。根据药明康德公告披露,第一个行权期内,符合行权条件的股票期权数量约 290 万股,行权价格为38. 62 元/股,截至 2021 年年末,共有 351 人参与行权且完成登记,累计行权逾 250 万股。这些已完成行权的股票均为无限售条件流通股,即可在A股上市交易,完成变现。

  ▲ 药明康德公告

  按照 2021 年 5 月至 12 月药明康德 143 元/股的A股收盘均价与38. 62 元/股的购入成本计算,从 2021 年 5 月至当年年末, 351 名药明康德受激励人员行权 250 万股股票成本总计近 9800 万元,可变现约3. 6 亿元,即人均购入成本不到 30 万元,人均可变现超 100 万元。

  对于股权激励项目,这个程度的激励力度并不罕见。但药明康德的股权激励计划还是引发较大争议。富途ESOP分析原因在于,为数不少的股民认为,解锁这份股权激励计划几乎没有挑战性,解锁条件低,易于达成,但上市公司净利润却要被费用摊销吃掉,这如同“送钱”给高管等被激励对象,也被调侃成“拿股票当工资发”。

  中国CXO行业崛起之路,股权激励大行其道之时

  回顾历史,自 2018 年 5 月及同年 12 月分别登陆A股和港股资本市场以来,药明康德一直不吝惜于以股权激励计划吸纳、激励、留住管理层与技术人才团队。

  每年,药明康德均会推出股权激励计划,并且,激励计划的数量、人数等方面也呈现扩大和灵活之势。

  富途ESOP认为,药明康德授予员工及管理层的股权激励可总结为:

  • 境内A股:限制性股票+股票期权

  • 香港H股:股票奖励信托计划+股东利益一致性奖励计划

  并且,不同资本市场的不同股权激励计划均有解锁条件温和、易于达成、覆盖面广的特点。

  ▲ 药明康德上市历程与股权激励时间线

  如此重奖人才的文化,贯穿药明康德的整部创业史,更能在中国CXO行业的发展历程和环境中来找到线索。

  CXO行业是典型的人才密集型行业,对于人才的争夺和利益绑定,能构筑起公司在行业内的核心竞争力。技术人才团队,无论从质还是量上来看,都是公司最重要的资产。

  以药明康德为例,根据药明康德 2020 年年报,公司共拥有26, 411 名员工,其中技术人员占比为83.08%,9, 128 名员工拥有硕士或以上学位,1, 141 名员工拥有博士或同等学位。也就是说,在药明康德,每 10 个员工中就有 8 个是研发人员,就有 6 个员工拥有硕士或博士学历。

  高端人才在行业中占比情况可见一斑。也因此,以股权激励计划绑定高端人才,不止是药明康德,也是CXO行业头部公司通行的必然选择。股权激励这一堪称企业杀手锏的武器,在CXO行业已经常态化。

  从常态化到可持续,CXO行业股权激励的子弹怎样再飞一会

  公司争夺人才,人才也不负所望,为公司持续创造着价值。根据 1 月 18 日药明康德发布的业绩预增预告,公司预计 2021 年实现营业收入228.19-229. 02 亿元,同比增长38.0%到38.5%;预计归母净利润为49.73-50. 32 亿元,同比增长68.0%到70.0%。

  数月以来的估值回调,或与药明康德等CXO企业的发展环境与阶段密切相关。

  在成本端,随着最近几年医药行业人力资源成本逐年上涨,人才越来越贵,药明康德的人工成本压力在不断上行,成为压制药明康德毛利率的一大因素。

  在需求端,上游创新药企业受医保谈判影响利润空间被大幅挤压,会在一定程度上影响到下游的CXO企业。

  而从整个行业的增速上看,中国CXO行业从零起步发展至今,已经历多年的高速发展未来将逐步进入增速放缓期,趋势将不可避免。

  于是,对于CXO全行业而言,一个新课题成为企业的必答题——已经成为员工常规预期的高回报股权激励如何做到长期可持续?

  根据公司所处生命周期,应对股价波动,适时调整股权激励计划,是一门大学问。

  富途ESOP曾邀约腾讯咨询总监樊华女士在《谷歌+脸书股权激励启示:哪些设计原则帮你穿越周期?》一文中分享,企业面临股价波动的四种情景及应对措施:

  情景一:一般市场波动,股价表现与公司业绩存在相关性。采用年度滚动授予,根据每年授予时的股价表现及时调整对于员工授出的股份数量,降低股价波动较大对授予时点选择的影响。

  情景二:股价始终低于预期,持续下行。考虑调整激励工具,如减少期权授出,增加限制性股票使用;或以限制性股票取代期权。

  情景三:业绩表现与股价表现严重背离,股价无法体现公司真实价值。考虑股权激励在这段时期是否继续有效,是否需要调整激励方式,比如采用更能反映公司经营业绩的现金型的长期激励。待恢复相关性表现后,再实施股权激励。

  情景四:黑天鹅事件,比如 2008 年全球金融危机。它在股市上的表现就是突发性,影响程度大,恢复期不可预期。根据受损程度可做以下考虑:

  1. 面向未来:当年的激励正常授出。可考虑增加稳定性更高的激励工具比重,如限制性股票。

  2. 降低损失:对于受损严重的员工激励进行补救性的应对处理,通过行权价格调整或激励工具置换等方式降低影响程度,但需兼顾股东利益,毕竟投资者也同样承受着损失。

  3. 增加绑定:应对性处理的同时,适当增加归属条件或延长归属时间,避免可能产生的短期套利行为。

长期来看,中国CXO公司在全球市场还有较大成长空间与业务升级延展空间,相应地,药明康德们的股权激励子弹也还要再飞一阵。但在飞行中必须不忘适时调整姿态。只有更加科学地设计股权激励计划,真正意义上陪伴企业生命周期中的每个阶段,才是每家企业行稳致远地保障。

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